Клинический психолог и управляющий партнёр компании «Landmark» Полина Джуха рассказывает, как с помощью методов психодиагностики можно спрогнозировать поведение человека.
— Что такое Assessment centre? Зачем он проводится?
— Я работаю в команде организационных психологов «Landmark», мы занимаемся оценкой персонала, проводим ассессмент-центры и оценку развития. Ассессмент — определенным образом построенное мероприятие, включающее в себя некоторые активности. Оно дает понять, какие у человека компетенции, способы решения профессиональных задач. Для этого предлагаются кейсы, которые необходимо решить на месте, затем на их основе делаются дальнейшие выводы. Как правило, ассессмент проводят в двух случаях: во-первых, при выборе сотрудников на высокие управленческие позиции, когда надо выявить наиболее подходящего на эту должность кандидата. Второй случай — когда компания ориентирована на развитие своих сотрудников, проводится внутренняя оценка, чтобы понять, кому какие навыки нужно развивать с учетом текущего уровня, амбиций и мотивации.
— В ходе оценки вы проводите с участником несколько часов. Как за это время можно определить его дальнейшее поведение в профессиональной деятельности?
— Человек как правило демонстрирует привычные ему паттерны (образцы поведения), действует, как у него «устоялось» к этому моменту. Понятно, что в жизни, когда есть помощь извне и много времени, результаты обычно лучше, чем в стрессовых условиях. Но здесь важно выявить «неснижаемый остаток» по каждой компетенции. Ассессмент — это не экзамен, он не про прошлую эффективность, а про возможности и ограничения человека, особенно в трудных условиях. Никто не ищет идеальных людей в команду. Для потенциального руководства важно понять, в каких ситуациях сотрудник наиболее эффективен, а когда его эффективность будет снижаться.
— Существуют ли более точные методы оценки, чем ассессмент?
— Ассессмент считается наиболее валидным методом, то есть его результаты максимально приближены к реальности. Всё потому, что он сам по себе состоит из разных методов (отсюда и такое название): решения потенциальных бизнес-задач, интервью, тестов, опросников. Для сравнения: если брать идеальную валидность за 1, то валидность ассессмента — 0, 85, а тестов — 0,3.
— Отличается ли ассессмент, проводимый разными компаниями, между собой?
— В 2014 году был принят Единый российский стандарт центра оценки, некий свод правил, как нужно строить такие мероприятия. Ассессменты почти не отличаются по форме, но всегда имеют разную «начинку»: задания каждый разрабатывает сам. Кейсы вообще дорогого стоят, их берегут, следят, чтобы они не попали в Интернет, ведь это интеллектуальная собственность.
— Какое необходимо образование, чтобы проводить ассессмент?
— Нужно изучить психологическую диагностику, отдельный вид психологии. Психодиагностика как область знаний базируется на понимании закономерностей психики: почему, если у человека есть черта А, будет черта В, но не будет С. Зная и понимая такие механизмы, мы можем делать выводы и прогнозы на будущее, наблюдая и анализируя поведение человека.
— Бывают случаи, когда участники ассессмента неадекватно реагируют на результаты?
— Да, бывают. В первом случае эксперт может допустить ошибку, поскольку работает с психологическим фактором. Но такое происходит редко, поскольку результаты каждого участника подводятся минимум двумя экспертами, чтобы это не было субъективной оценкой. Другая ситуация — когда человек не готов получить результат ниже, чем он рассчитывал. Это встречается, но тоже нечасто, поскольку само мероприятие построено таким образом, чтобы его результаты были прозрачны даже для самих участников.
Comments